大发平台app - ISO/安卓/推荐(2023已更新)

勇立文化育人潮头 答好时代命题“考卷”******

　　作者：徐峰（河南农业大学党委学工部部长）

　　党的二十大立足新时代新征程的历史方位，深刻分析我国发展面临的形势和挑战，全面部署未来5年乃至更长时期党和国家事业发展的目标任务和大政方针。青年是社会主义建设接班人、主力军，做好青年人思想政治工作，是高校“立德树人”的内在要求，更是为祖国现代化建设培养政治立场坚定、工作素质过硬人才的重要环节。

　　全国高校思想政治工作会议也指出，做好高校思想政治工作，“要更加注重以文化人以文育人，广泛开展文明校园创建，开展形式多样、健康向上、格调高雅的校园文化活动，广泛开展各类社会实践”。相对于政治理论学习、思想政治教育，文化育人更注重滋养、浸润，润物无声，久久为功。如何将无形的文化内化于心、外化于行，转变为思想政治教育的内核力量、学生成长成才的内生动力成为摆在我们面前的时代命题“考卷”。

　　文化育人不尚空谈，对大学生思想政治教育而言，文化育人不是坐而论道，而应是实实在在的行动。做到这一点，首先一个前提是要明确校园文化的内涵和概念。对高校而言，校园文化包括政治文化、组织制度文化、历史文化（中华优秀传统文化、革命历史文化、校史文化）、精神符号文化、建筑景观文化、专业特色文化、生活行为文化等维度，其内容丰富多彩，而且具有极强的校园特色。这为我们开展以文化人、以文育人提供了深厚的基础，成为高校培育人才的重要阵地和抓手。

　　在深刻理解校园文化的内涵基础上，河南农业大学统筹各级各类文化资源，从三个维度开展了文化育人实践：一是突出立德树人根本任务，通过打造政工干部和青年学生党的创新理论“双百”宣讲、“红色星期二”政治理论专题学习日、“爱祖国·升国旗”专项活动等政治理论教育品牌，弘扬社会主义先进文化。二是突出学校办学优势和特色，坚持“一院一品”原则，将中华优秀传统文化和学校办学特色紧密结合，以传统二十四节气为时间轴持续打造学校弘农爱国文化节（全年42场）。例如，清明、谷雨时节的“茶文化节”、芒种时节的“食品文化节”、秋分时节的“弘农爱国嘉年华暨中国农民丰收节”等文化活动品牌。三是围绕成长成才主题主线，锚定为党育人、为国育才目标，结合学生成长成才规律和特点，针对新生实施“二三六”入学教育，通过让学生读校史，提升学农爱农、立志成才的思想自觉；针对二三年级学生实施“创·赢未来”计划，举办农创沙龙、农创科技节活动，提升学生创新创业能力；针对毕业班学生开展“启航新征程”育人文化活动，通过开展“立鸿鹄志”优秀毕业生事迹汇编、为毕业生制作文化书签等活动，浓厚与时代共进步的文化氛围。

　　文化育人是一项系统工程，就文化而讲文化、举办一次两次文化讲座活动不是我们的目的。文化育人是思想政治教育不可或缺的组成部分，将文化育人放在思想政治教育的大海才能保证其生命力和活跃度。为此，河南农业大学持续深化校园文化建设。

　　一是大力加强工作体系建设。策划实施《大学生“品格、品行、品位”主题教育活动》，在全体学生中开展“品格、品行、品位”教育，将一个个单项文化育人项目整合在一起，实施文化育人“十大工程”，理顺、完善文化育人工作体系，构建文化育人的大格局。

　　二是大力加强工作合力建设。实施新农科背景下农林高校德智体美劳全面发展人才培养模式改革，将文化育人放在人才培养模式改革的大视野下，在党建思政、教育教学、实践磨砺、队伍建设、治理体系全过程彰显文化育人作用，汇聚文化育人的深厚力量。

　　三是大力加强工作队伍建设。通过成立学校大学生艺术教育中心、聘请大学生艺术教育指导教师、设立辅导员文化育人研究课题、规范文化艺术社团建设方式，培养了一批文化育人骨干力量，并不断提升文化育人骨干力量的能力和水平。

　　思想是行动的先导，理论是实践的指南。科学理论就像一面旗帜，旗帜立起来了，团结奋斗才有目标和方向；否则，就如同一艘航船没有导航仪，很容易迷失在茫茫大海中。做好青年人思想政治工作，以党的理论武装青年人头脑，内化于心、外化于行，要更加注重对文化育人重要作用的深刻认识。致广大而尽精微，答好文化育人宏大的时代考卷，需要做好文化实践的水磨功夫，是河南农业大学在思政工作中的一些思考。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）